Die größten Stolperfallen bei Stellenanzeigen

Früher oder später befindet sich jedes Unternehmen auf der Suche nach neuen Mitarbeitern. Dementsprechend gehören Jobangebote zum Alltag – auf die leichte Schulter sollten die Verantwortlichen sie jedoch nicht nehmen, rät ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.

“Was genau eine Stellenausschreibung beinhalten muss, ist nicht verbindlich festgelegt”, betont Paul-Benjamin Gashon, Rechtsanwalt der Großkanzlei gunnercooke. “Unabhängig von den üblichen Inhalten wie der Berufsbezeichnung, den Anforderungen, den gewünschten Kompetenzen und den anfallenden Tätigkeiten, müssen sie allerdings dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gerecht werden. Sonst drohen Strafen und Entschädigungszahlungen”, erklärt der Rechtsexperte. 

Mit leicht zu folgenden Schritten lassen sich Stellenausschreibungen jedoch rechtssicher formulieren, meint Gashon.

Neutral wie die Schweiz

Noch immer gibt es sie: Stellenausschreibungen, die spezifisch nach einem bestimmten Geschlecht suchen, obwohl Personen mit anderem Geschlecht (beispielsweise männlich, weiblich, zwischengeschlechtlich, zweigeschlechtlich oder divers) die gleiche Position ebenfalls ausfüllen können. “Hierbei handelt es sich um eine klassische Form der Diskriminierung, die laut AGG verboten ist. Unternehmen dürfen Bewerber nicht aufgrund von Geschlecht, Rasse, Alter, Sexualität, Religion, Ideologie oder einer Behinderung ausschließen”, erklärt der Rechtsexperte. Dementsprechend gilt es Elemente wie Berufstitel, Anforderungsprofile und gewünschte Kompetenzen neutral zu formulieren. Gashon rät: “Dazu gehört, inklusive Berufsbezeichnungen zu nutzen und die Angabe von Kriterien zu vermeiden, die Personengruppen pauschal und explizit aussortieren.”

Begründeter Ausschluss möglich 

In besonderen Fällen lässt das AGG auch Ausnahmen zu, so zum Beispiel, wenn eine geforderte Eigenschaft eine wesentliche und wichtige berufliche Voraussetzung für den Job darstellt. “Wichtig ist hierbei eine nachvollziehbare Begründung, aus der logisch hervorgeht, warum eine Personengruppe nicht für eine Stelle infrage kommt.” Als Beispiel: Sucht ein Modeunternehmen ein Model für Herrenkleidung, dürfen sie explizit nach einem Mann suchen. Jedoch sind die Richtlinien sehr streng, sodass Unternehmen die Begründung entsprechend eindeutig und logisch nachvollziehbar formulieren müssen.

Auch Absagen rechtlich sicher gestalten 

Es gehört zur Besetzung vakanter Stellen einfach dazu, dass nur eine einzige Person den Job bekommen kann. Absagen sind somit ein fester Bestandteil aller Auswahlprozesse. “Auch für negative Rückmeldungen gilt das AGG, sodass hier der gleiche Duktus wie in der Stellenausschreibung Anwendung finden muss”, betont Gashon. “Im Idealfall erfolgt eine Antwort so neutral wie möglich, mit klarer und unmissverständlicher Formulierung. Verantwortliche sollten auf die gesuchten Kompetenzen verweisen und die spezifisch gefassten fachlichen Anforderungen als Gründe nutzen.”

Dieser Artikel wurde erstmals am 16.01.2023 von FONDS professionell Multimedia GmbH veröffentlicht. Sie finden den Originalartikel hier: https://www.fondsprofessionell.de/news/recht/headline/die-vier-groessten-stolperfallen-bei-stellenanzeigen-221436/